¿Qué mide?
El subíndice Mercado de factores eficiente (Mercado de factores) mide la eficiencia del trabajo, uno de los principales factores de la producción. La eficiencia del mercado laboral en México depende de condiciones como la distribución del ingreso y la igualdad salarial, así como del desarrollo de capacidades y conocimientos a través de capacitaciones y el desarrollo del sector educativo. Estos elementos determinan el nivel de competitividad laboral y generan condiciones para la atracción y retención de talento e inversión.
La mejor entidad (2018)
Querétaro
Querétaro obtuvo el primer lugar en este subíndice por cuarto año consecutivo, al colocarse en las primeras 10 posiciones en cinco de los ocho indicadores que lo integran. Destacó particularmente en dos de ellos: población foránea con educación superior y desigualdad salarial. En relación con el primer indicador, Querétaro fue la segunda entidad más atractiva del país para la población con educación superior, pues cuatro de cada 10 personas foráneas que habitaban en la entidad en 2018 contaban con este nivel académico. En cuanto al segundo indicador, fue la segunda entidad con la menor desigualdad salarial: por cada persona que ganó dos o más salarios mínimos al mes hubo 0.45 que ganaron menos de dos salarios mínimos mensuales (0.77 menos que el promedio nacional).
Sin embargo, contrario a su buen desempeño en la mayoría de los indicadores del subíndice, esta entidad ocupó la posición 25 en el indicador de eficiencia terminal en secundaria (84%).
La peor entidad (2018)
Chiapas
Desde 2001 Chiapas ha tenido el desempeño más bajo en este subíndice. En 2018 se ubicó en la última posición en la mitad de los ocho indicadores que lo integran. Fue la entidad en la que los trabajadores de tiempo completo percibieron el menor ingreso promedio: 4 mil 311 pesos al mes (casi 2 mil 500 pesos menos que el promedio nacional). También fue el estado con la mayor desigualdad salarial, pues por cada persona que ganó dos o más salarios mínimos al mes hubo cerca de cuatro que ganaron menos de dos salarios mínimos mensuales.
A su vez, tuvo la menor absorción en educación superior (33%) y la mayor proporción de personas que trabajaron y recibieron ingresos por debajo de la línea de bienestar (22% de su población económicamente activa). Por el contrario, el indicador en el que mejor se posicionó (lugar 11) fue el de población foránea con educación superior (30%).
Resultados del subíndice (2016-2018)
Gráfica VI.1 Posiciones y cambios del subíndice Mercado de factores
Nota: El tamaño de la barra corresponde a la puntuación obtenida por la entidad en el subíndice analizado.
Fuente: Elaborado por el IMCO.
Mapa VI.1 Resultados por grupo de competitividad del subíndice Mercado de factores
Fuente: Elaborado por el IMCO.
Resultados por indicador (2016-2018)
Tabla VI.1 Resultados generales por indicador del subíndice Mercado de factores
* El dato corresponde al valor obtenido por la mejor entidad en el indicador analizado.
** El dato corresponde al valor obtenido por la peor entidad en el indicador analizado.
Fuente: Elaborado por el IMCO.
Consulta el Anexo metodológico para mayor información sobre qué miden cada uno de los indicadores analizados en este subíndice.
Una mirada al interior del subíndice
Ingreso promedio de trabajadores de tiempo completo
- En promedio, el ingreso mensual de los trabajadores de tiempo completo en las entidades federativas aumentó un 10% entre 2016 y 2018, al pasar de 6 mil 202 a 6 mil 806 pesos al mes. En dicho lapso, el ingreso promedio mensual en San Luis Potosí fue el que más creció (16%).
- Aunque en los últimos 10 años (2008-2018) el ingreso promedio mensual de los trabajadores de tiempo completo en Chiapas creció un 43%, al pasar de 3 mil 13 pesos a 4 mil 311 pesos, en 2018 dicho ingreso fue el menor del país: estuvo un 37% por debajo de la media nacional.
Desigualdad salarial
- En los últimos 10 años (2008-2018), la desigualdad salarial promedio en México se incrementó. Mientras que en 2008 por cada persona que ganaba dos o más salarios mínimos al mes había un 0.8 que ganaban menos de dos salarios, en 2018 esta proporción aumentó a 1.2 personas.
- En 15 entidades federativas el número de personas que ganaron dos o más salarios mínimos al mes, durante 2018, fue superior al de las personas que ganaron menos de dos salarios mínimos.
- Chiapas fue el estado con la mayor desigualdad en 2018: por cada persona que ganó dos o más salarios mínimos al mes hubo casi cuatro que ganaron menos de dos salarios mínimos mensuales.
Personas con ingresos por debajo de la línea de bienestar
- En 2018 los estados con el mayor porcentaje de la población económicamente activa con ingresos por debajo de la línea de pobreza fueron Chiapas (22%), Oaxaca (14%), Guerrero (9%) y Campeche (8%).
Eficiencia terminal en secundaria
- Entre 2014 y 2018 la eficiencia terminal en secundaria se mantuvo prácticamente igual al pasar de un promedio del 85.5% al 86.1%. No obstante, en algunas entidades hubo cambios significativos: en Michoacán cayó 13 puntos porcentuales (del 90% al 77%) y en Morelos creció nueve puntos (del 78% al 87%).
Eficiencia terminal en preparatoria
- En promedio, desde hace 10 años (2008-2018), la tasa de eficiencia terminal en secundaria (85%) en el país ha sido alrededor de 20 puntos porcentuales superior a la tasa de eficiencia terminal en preparatoria (64%).
- Entre 2014 y 2018 la eficiencia terminal en preparatoria se redujo al pasar de un promedio del 67% al 65%. Durante este periodo destaca una caída significativa (en puntos porcentuales) en tres entidades: CDMX (-19), Jalisco (-16) y Morelos (-13).
Absorción en educación superior
- En 2018 las entidades con la mayor absorción en educación superior fueron Aguascalientes (107%), Sonora (103%) y Sinaloa (100%) con tasas superiores al 100%. Dicho fenómeno se explica por la atracción de estudiantes foráneos.
- En 18 años la absorción en educación superior en Chiapas se redujo significativamente. Mientras que en 2001 el 53% de los estudiantes que terminaron la preparatoria (en ese año) se incorporaron a la educación superior, en 2018 solamente el 33% lo hizo.
- En el transcurso de 10 años (2008-2018) la tasa promedio de absorción en educación superior en el país se redujo siete puntos porcentuales al pasar del 82%, en 2008, al 75% en 2018. Durante este periodo la tasa de absorción disminuyó en 22 de las 32 entidades federativas.
Población foránea con educación superior
- Desde 2005, Yucatán y Querétaro han sido las entidades más atractivas para la población foránea con educación superior. En 2018, cuatro de cada 10 personas foráneas que habitaban en dichas entidades contaban con ese nivel educativo.
Capacitación laboral
- En 2018 los estados con la mayor proporción de trabajadores que recibieron capacitación laboral en ese año (como porcentaje de la PEA) fueron Sinaloa (10.7%), Hidalgo (8.6%) y Campeche (8.5%).
Imco propone
La eficiencia y productividad de la fuerza laboral determina los niveles de competitividad y prosperidad de las sociedades y economías locales. Uno de los pilares fundamentales del desarrollo económico regional es el desempeño del mercado laboral. La capacitación y el desarrollo del capital humano elevan la productividad e ingresos de las personas que trabajan. La justicia laboral ofrece certeza a las relaciones de trabajo, mientras que una mayor participación de las mujeres en la economía genera inclusión y desarrollo. Con el objetivo de promover un mejor desempeño de los mercados laborales a nivel estatal, el IMCO propone lo siguiente:
Vinculación educativa con el mercado laboral
- Incrementar la información pública sobre las expectativas de empleabilidad, rentabilidad, formalidad y salarios de ocupaciones y carreras universitarias. Esta información permitirá a los jóvenes conocer las expectativas laborales de las distintas opciones de educación superior. Plataformas como Compara Carreras[1] ayudan a los estudiantes a tomar mejores decisiones sobre los prospectos económicos y laborales de aproximadamente 100 carreras universitarias y técnicas, además de brindar información sobre la oferta educativa existente desde bachillerato hasta licenciatura.
- Recabar y publicar estadísticas de seguimiento de egresados de todas las instituciones estatales de educación técnica, superior y capacitación para el trabajo. Es necesario elaborar indicadores de empleabilidad de manera anual y obligatoria mediante encuestas. Además, su publicación debe realizarse por medio de un sistema integral, homologado y de acceso público. La falta de indicadores públicos de calidad en el sector de educación técnica y superior dificulta que los estudiantes, las organizaciones educativas y las autoridades tomen mejores decisiones respecto a las inversiones en capital humano y permiten la proliferación de escuelas de baja calidad.
- Vincular la educación técnica y superior con las necesidades del sector productivo. La oferta de educación técnica debe ser pertinente para elevar los prospectos laborales de los jóvenes y necesita responder a las necesidades particulares de cada región del país. La colaboración institucional tripartita debe actualizar e innovar planes de estudio para asegurar que los egresados técnicos y universitarios adquieran las habilidades que buscan los empleadores de su sector. Para ello, también es necesario definir y priorizar planes de estudio en educación media superior, superior y capacitación para el trabajo con base en las habilidades productivas y sociales más demandadas por el mercado laboral.
Participación laboral de las mujeres[2]
- Establecer licencias de paternidad irrenunciables y de mayor duración. Actualmente, las madres trabajadoras gozan de un descanso de siete semanas anteriores y siete posteriores al parto, mientras que los padres únicamente tienen derecho a cinco días. Esta disparidad entre los tiempos de descanso envía una señal al mercado laboral: es más costoso emplear a una mujer que a un hombre, en particular, cuando deciden formar una familia. Para eliminar estas diferencias, se propone hacer irrenunciables las licencias de paternidad, que éstas se paguen con recursos públicos y que se amplíe su duración de cinco a 10 días hábiles.
- Reformar el artículo 201 de la Ley del Seguro Social para permitir que los padres de familia, independientemente de su estado civil, puedan acceder a servicios de guardería. La reforma es necesaria para otorgar el derecho de estancias infantiles a cualquier trabajador afiliado y no solo a mujeres trabajadoras, trabajadores viudos o trabajadores divorciados.
- Establecer un programa de estancias infantiles gratuitas para hogares monoparentales. Las estancias infantiles ofrecen un servicio integral de cuidado que no puede ser sustituido por transferencias directas a las jefas y jefes de familia. Estos programas son especialmente valiosos para los hogares monoparentales, en los que usualmente la jefa de familia es una mujer. Dado lo anterior, proporcionar estancias infantiles gratuitas para este sector poblacional garantiza que las mujeres tengan más opciones para lograr insertarse en el mercado laboral y permite que la educación inicial de los menores no esté condicionada a la situación laboral de las mujeres.
- Incentivar la participación laboral femenina en áreas consideradas no tradicionales para ellas. Los programas de capacitación en actividades técnicas, o becas en carreras relacionadas con ciencias duras, ingenierías o matemáticas, son acciones que se mueven en este sentido.
- Diseñar convocatorias para puestos de dirección y coordinación dirigidas solo a mujeres.Garantizar la incorporación de las mujeres en la toma de decisiones de una organización asegura que éstas se articulen con enfoque de género e impacten sobre la satisfacción de las trabajadoras y el ambiente laboral.
- Aplicar políticas de integración vida-trabajo en las organizaciones. Flexibilizar las condiciones de trabajo de las mujeres ayuda a generar incentivos para mejorar su productividad, atribuir mayor valor a su espacio de trabajo y reducir las tasas de rotación.
- Aplicar políticas de inclusión financiera que incorporen la perspectiva de género en sus análisis de riesgo crediticio. Así, las mujeres tendrán una mayor posibilidad para acceder a un crédito en caso de querer iniciar un negocio.
- Generar incentivos fiscales que reduzcan los costos de la afiliación al IMSS de segundos y terceros miembros de familia.
Participación laboral de las personas con discapacidad
- Otorgar estímulos fiscales en el pago del impuesto sobre la nómina (ISN) a las empresas que contraten y realicen inversiones en el lugar de trabajo en beneficio de las PCD. De acuerdo con datos del Inegi, en 2014 solamente cuatro de cada 10 personas (de 15 años y más) con discapacidad participaron en el mercado laboral.[3] Por ello, para impulsar la participación plena y efectiva de las PCD en el mercado laboral formal y reducir su dependencia económica, se propone que los gobiernos estatales ofrezcan estímulos de diversa naturaleza a las empresas que las contraten, así como a aquellas que acondicionen el lugar de trabajo para que éstas puedan desempeñarse adecuadamente. Dichos estímulos serían análogos a los que actualmente ofrece el Gobierno federal para el caso del Impuesto sobre la Renta (ISR):[4]
- Deducir del pago del ISN un porcentaje del salario de las PCD que sean empleadas por las empresas. Dicho estímulo consiste en poder deducir, de los ingresos acumulables del contribuyente para los efectos del impuesto sobre la nómina (que actualmente recaudan las 32 entidades federativas) por el ejercicio fiscal correspondiente, un monto equivalente a un porcentaje del salario efectivamente pagado a las personas que tengan alguna discapacidad. A finales de 2019, el Congreso del estado de Guanajuato aprobó una modificación a la Ley de Hacienda del estado en este sentido, al permitir la deducción del 100% del ISN determinado a pagar respecto de estos trabajadores.
- Deducir del pago del ISN el costo de la inversión en activos fijos que realicen las empresas en beneficio de las PCD. Las empresas podrían deducir del pago del ISN el 100% del costo de las adaptaciones que se realicen al lugar de trabajo que impliquen adiciones o mejoras al activo fijo para que dichas adaptaciones le faciliten a las personas con discapacidad el acceso y el uso de las instalaciones de la empresa.
En ambos casos podría acreditarse la discapacidad del trabajador mediante el Certificado de Discapacidad que actualmente expide el IMSS para la deducción del ISR.[5]
Productividad y pensiones
- Aumentar la inversión en capital humano y programas de capacitación.Es posible incrementar la productividad de los trabajadores mediante incentivos fiscales y un mayor gasto en programas de capacitación laboral. La acumulación de capital humano en la fuerza laboral es la herramienta más poderosa para aumentar su productividad y, en consecuencia, sus salarios.
- Cambiar la estructura de financiamiento de los fondos públicos de pensiones. Los estados deben cabildear de manera activa en el Congreso federal para cambiar la estructura de financiamiento de los fondos públicos de pensiones. Una posibilidad es la reducción de recursos de flujo futuro destinados al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit) para reducir los déficits en los sistemas públicos de pensiones.
- Asegurar el registro actuarial y la sostenibilidad de los fondos de pensiones. Es necesario hacer una revaluación actuarial de los fondos pensionarios estatales, municipales y de universidades públicas, además de una reestructuración de obligaciones para asegurar su sostenibilidad. Cada estado debe tener un mapa claro de sus obligaciones pensionarias no fondeadas.
Justicia laboral
- Implementar el nuevo modelo de justicia laboral. Es necesario monitorear la implementación del nuevo modelo de justicia laboral enmarcado por las reformas publicadas en la Ley Federal del Trabajo en mayo de 2019 y atendiendo la reforma constitucional del 24 de febrero de 2017.
- Evaluar los avances del Consejo de Coordinación para la implementación de la Reforma al Sistema de Justicia Laboral. Esto permitiría conocer si esta instancia nacional está llevando a cabo adecuadamente la política y coordinación necesarias para la implementación del modelo a nivel local o si se enfrenta a obstáculos.
- Evaluar la adecuada implementación de los Centros de Conciliación a nivel estatal. Esta evaluación continua debe centrarse en conocer si cuentan con plena autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y gestión. Efectuar un diagnóstico sobre el funcionamiento de los Centros de Conciliación en las entidades federativas ayudará a medir la independencia, certeza, legalidad, imparcialidad, eficiencia, objetividad, profesionalismo, transparencia y publicidad con la que están trabajando sus operadores y si realmente el sistema de conciliación laboral está siendo ágil, menos costoso, de fácil acceso y sin obstáculos como la discrecionalidad y la opacidad.
- Efectuar un diagnóstico sobre el funcionamiento del procedimiento ordinario laboral bajo el nuevo modelo. El objetivo de este ejercicio es reconocer los retos y bondades del nuevo sistema y si realmente está logrando, en comparación con el anterior, mejores resultados.
- Establecer el Servicio Profesional de Carrera (SPC) en los Centros de Conciliación. Esto permitirá contar con un sistema de ingreso de servidores públicos a través de criterios claros y objetivos. También posibilitaría la existencia de un sistema de actualización y profesionalización continuos, de una sana competencia entre organizaciones, estabilidad en el empleo, así como un sistema de incentivos y promociones integral.
- Fortalecer la aplicación de sanciones de carácter administrativo para aquellas personas que incurran en malas conductas en las juntas de conciliación y arbitraje. Uno de los principales problemas en la impartición de justicia laboral es que se ha convertido en un espacio propicio para la corrupción.
- Evaluar la calidad en el desempeño de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo. Esto nos permitirá conocer si realmente están cumpliendo con su trabajo: representar y asesorar a los trabajadores ante cualquier autoridad cuando así lo soliciten.
[1] Puede accederse al sitio a través de esta liga: http://imco.org.mx/comparacarreras/
[2] Se pueden consultar más propuestas al respecto en la sección IMCO Propone del subíndice de Sociedad.
[3] Inegi, La discapacidad en México, datos al 2014: versión 2017 (México: Inegi, 2017), http://internet.contenidos.inegi.org.mx/contenidos/Productos/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/nueva_estruc/702825094409.pdf (Consultado el 15/04/2020).
[4] Arts. 34 y 186 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.
[5] Certificado de Discapacidad con fines de Aplicación del Artículo 186 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.