Fotografía: Getty Images
El 27 de febrero de 2020 se registró el primer caso de covid-19 en México, un par de semanas después la Organización Mundial de la Salud (OMS) catalogó el virus como una pandemia. Una pandemia que rebasó cualquier pronóstico y que derivó en una crisis sanitaria y económica. Una pandemia en la que se perdieron 12.3 millones de empleos en México entre marzo y abril de 2020. Una pandemia que evidenció y agudizó los problemas estructurales que enfrentan las mujeres. Una pandemia que afectó y sigue afectando de manera desproporcionada a las mujeres.
Aunque parecía interminable, hoy se puede ver la luz al final del túnel. A pesar del descenso de los contagios, falta claridad sobre qué aprendió el sector empresarial de la pandemia. Ante la incertidumbre del gobierno mexicano sobre el regreso a las oficinas, el sector privado trazó su propio plan de acción y empezó un retorno paulatino, en grupos escalonados y en esquemas híbridos.
Sin embargo, permea la incertidumbre de cómo será cuando llegue el fin de la pandemia y si los esquemas híbridos permanecerán, preocupación que no es menor.
Las mujeres enfrentan mayores barreras para participar en el mercado laboral, ya que ellas dedican más del doble de tiempo a tareas del hogar y de cuidados, y ante la falta de opciones de empleo formal flexible corren un mayor riesgo de salir del mercado. Regresar a esquemas que no contemplen el trabajo a distancia, horarios escalonados o políticas inclusivas, sería un error.
La pandemia aceleró la innovación empresarial y demostró que se puede ser productivo sin estar físicamente en una oficina o, incluso, que es posible tener reuniones a distancia cuyas ventajas de conexión con personas de otros lugares puede ser exitosa.
Este tipo de estrategias incentivan la participación de más mujeres en la economía remunerada al hacer más sencillo conciliar la vida laboral y personal. En México sólo cuatro de cada diez mujeres son parte de las actividades económicas, esto representa la cuarta participación más baja en América Latina después de Cuba (40%), Guatemala (36%) y Venezuela (34%), de acuerdo con el Banco Mundial.
Un esquema de trabajo flexible permite que las mujeres tengan más tiempo de realizar otras actividades más allá del trabajo no remunerado y ofrecer su tiempo en el mercado laboral si así lo desean. Además, permite caminar hacia una corresponsabilidad, donde los hombres al tener la misma flexibilidad laboral puedan redistribuir responsabilidades del hogar y de cuidados.
La pandemia demostró que aquellas empresas que implementan políticas vida-trabajo son más resilientes ante los cambios. Las prácticas de inclusión deben responder al contexto y necesidades de las y los trabajadores y pueden considerar desde horarios flexibles hasta extensión de los permisos de paternidad o servicios de cuidado infantil. El primer paso es romper paradigmas y privilegiar el trabajo por resultados. Aunado a una modalidad de trabajo flexible si no se quiere perder el talento femenino al regresar a la oficina.
Las empresas mexicanas no se pueden quedar atrás, deben ser inclusivas y adaptarse constantemente, que sin duda, el mundo corporativo está lejos de ser como la conocíamos antes de marzo 2020.
Publicado en El Economista.
28-02-2022
