¿Cómo sumar a más mujeres en las empresas? Ésta es una pregunta que nos hacen con frecuencia en el área de Sociedad Incluyente del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO). No hay una receta mágica para que más mujeres participen, en especial en puestos directivos o en los consejos de administración, sin embargo, existe evidencia y experiencias que señalan por dónde empezar.
Las tres políticas de inclusión para sumar a mujeres que más implementan las empresas que cotizan en las bolsas de valores de México son la capacitación continua en diferentes temas, como sensibilización de género; las políticas de diversidad en los equipos y los programas de liderazgo para mujeres, en especial para aquéllas en puestos de mando medio. ¿Es esto lo que necesitan las mujeres?
La forma de entender con certeza si las políticas que ofrecen los centros de trabajo atienden las necesidades de las mujeres es preguntarles directamente a ellas. Conocer los principales retos que las mujeres enfrentan para impulsar su permanencia en el mercado laboral es el punto de partida para diseñar cualquier programa o política corporativa que busque atraer talento femenino. Si de algo estoy segura, es que a las mujeres no les falta ambición, sino que les falta un piso parejo.
Cada vez estoy más convencida que la capacitación de mujeres no debería considerarse como una política de inclusión, sino como un mecanismo complementario o de acompañamiento para impulsar el liderazgo femenino. Si bien la formación es importante para el crecimiento profesional, por sí misma no responde a los desafíos ni a las necesidades de las mujeres. Por ejemplo, no responde a la violencia que ellas viven en el mercado laboral o a la carga desproporcionada de trabajo no remunerado, es decir, aquellas labores del hogar y de cuidados a las que las mujeres dedican 2.5 veces más tiempo que los hombres.
El IMCO, con el apoyo de la Fundación Konrad Adenauer Stiftung (KAS), recopiló mejores prácticas para incorporar a más mujeres en las empresas a través de una serie de entrevistas a directivos de recursos humanos, desarrollo institucional y diversidad e inclusión, de la mano de un conversatorio entre mujeres de mando medio. A partir de este ejercicio se realizó una guía para las empresas que están o quieren incursionar en el camino a la equidad de género.
Algunos de los aprendizajes de este ejercicio incluyen la importancia de ofrecer flexibilidad laboral que permita acomodar los horarios y el espacio para desempeñar las labores –incluidos los puestos directivos– y ofrecer a las colaboradoras un plan de crecimiento profesional que se base en logros y habilidades. Las políticas de inclusión no son exclusivas para las mujeres y deben incluir también a los hombres, quienes juegan un rol fundamental para romper estereotipos de género.
Cada vez se escucha un mayor compromiso por parte del sector privado para alcanzar la igualdad de género, pero falta aterrizar en acciones concretas para lograrlo. De acuerdo con datos de Mercer, siete de cada 10 empresas en México afirman tener un enfoque para mejorar la diversidad e inclusión, sin embargo, sólo 45% de ellas establecen objetivos puntuales y 40% reporta tener una estrategia para lograrlo.
Un compromiso sin acciones no sirve para atraer y retener el talento de las mujeres. El compromiso es el primer paso, pero falta que las empresas lo traduzcan en una estrategia interna para sumar a más mujeres. Pueden empezar por medir las brechas de género al interior de sus organizaciones y entender de dónde vienen, así como construir canales de comunicación con los y las colaboradoras para que participen en el diseño, implementación y evaluación de las políticas de inclusión. El sector privado es clave para ofrecer mejores condiciones laborales para las mujeres, busquemos transformar empresas del compromiso a la acción.
Publicado en El Economista Capital Humano.
31-01-2023
