Vivimos en un mundo, y un país, con brechas de género amplias. A pesar de que cada vez hay más actores comprometidos con disminuir estas diferencias, el avance ha sido relativamente lento. Tanto, que el Foro Económico Mundial estima que, al ritmo actual, nos tomará 132 años cerrar por completo estas brechas.
¿Cómo se puede acelerar este cambio? La respuesta exacta no la tengo aún. Sin embargo, hay que reconocer que el fenómeno es complejo y requiere identificar con mayor precisión las causas raíz, así como las dinámicas que pudieran reforzar los efectos de estas causas. Me explico con un par de estudios recientes.
Dinámicas en los centros de trabajo. En 2020, investigadores del departamento de negocios y de sociología de la Universidad de Harvard estudiaron por qué en una empresa de consultoría norteamericana había pocas socias a pesar de las políticas corporativas para retener a las mujeres. De inicio el personal entrevistado, de ambos sexos y de diferentes puestos, atribuía el fenómeno a la dificultad de las mujeres para integrar la vida laboral con la personal. Lo que no coincidía con los registros administrativos ni con el desbalance laboral que también reportaban los hombres.
El fondo del problema era la cultura de trabajo excesivo por la que las mujeres, a diferencia de los hombres, aceptaban arreglos como jornadas de medio tiempo o un cambio de área para reducir la carga laboral. Esto limitaba su ingreso y sus expectativas de crecimiento. Además, la propia cultura laboral reforzaba los roles de género donde las mujeres hacen sacrificios para cuidar a sus familias mientras que los hombres trabajan mucho más. Esto es un ejemplo de cómo políticas con buenas intenciones pueden perpetuar el problema.
Conductas diferenciadas entre sexos. Un experimento recién publicado de la Universidad Erlangen-Núremberg en Alemania midió cómo cambian las interacciones de hombres y mujeres según sea la composición de los equipos con los que trabajan. Este arrojó que los hombres tienden a participar más que las mujeres, lo cual se acentúa cuando trabajan en equipos mixtos. Dicha dominancia masculina disminuyó el desempeño de las mujeres, incluso de aquellas más preparadas. Este tipo de evidencia resulta relevante pues, aunque las mujeres estén representadas en una organización, no garantiza que se aprovechen sus ideas ni que accedan a las mismas oportunidades que tienen personas del otro sexo.
¿Qué hacer con esta información? La primera es aceptar que no hay una bala de plata que resuelva el problema. Se requieren análisis cada vez más específicos para identificar situaciones que pueden considerarse como sutiles, pero que dan pistas más precisas de qué hacer. En el IMCO, por ejemplo, estamos levantando una encuesta que cierra el 21 de febrero para conocer la perspectiva de hombres y mujeres sobre el crecimiento profesional. Esta información nos puede dar más detalles para interpretar lo que vemos en las estadísticas oficiales.
La segunda es hacer una invitación a que, con miras al 8M –Día Internacional de la Mujer– las organizaciones comprometidas con la igualdad profundicen en sus propias culturas laborales y consideren si las acciones que hoy implementan atienden la raíz del problema.
Es cierto que México no será igualitario de la noche a la mañana, pero si todos trabajamos en el mismo sentido, lo lograremos más rápido.
*Las opiniones expresadas en esta columna son responsabilidad de la autora y no representan la postura institucional.
Publicado en Expansión.
13-02-2023
